Top

DOKTORA TEZİ

a

DOKTORA TEZİ

Örgütler için en güncel konu yetişmiş ve yatırım yapılmış iş gücü kaybı. Kurumlar kültürlerine uyumladıkları, ‘know how’ ile donattıkları, eğitimler geliştirdikleri çalışanlarını çeşitli sebeplerle kaybediyorlar.

Bu kurum için hem maddi hem manevi bir kayıp yaratıyor. Kayıp sadece çalışan kişiye yapılmış maddi yatırım değil, hesaplanması güç olan bir değer de kayboluyor, çalışan kişinin kazandığı ve çalışma hizmeti ile örgüte sunduğu deneyim.

Yapılan sadakat ve kurum kültürü çalışmalarına rağmen, yükselen işten ayrılma davranışı aynı zamanda kurumun diğer üyeleri olan çalışanlar için de olumlu/olumsuz bir motivasyon değişimi.

Örgüt içindeki dengeli ortamı kurmak ve korumak, tüm bu süreçleri tüm paydaşlar için kurumun yararına ve sürdürülebilir karlılığına devam ederek yürütmek ve yönetmek insan kaynakları departmanın ve kurumun tüm departmanlarının üst düzey yöneticilerinin görünür ve görünmez ajandalarının en üstünde yer alıyor.

Kurumlar birlikte ortak hedef için hareket eden, karlılık hedefinde istikrar sağlamayı amaçlayan, departmanlaşan ufak takımların oluşturduğu, bir büyük takımdır.

Takım dinamiklerinin içindeki değişikler olumlu/olumsuz hem takım üyelerini hem de takımın hedefe ulaşmasındaki stratejileri, çalışma yöntemlerini, başarısını, motivasyonunu etkilemesi kaçınılmazdır.

Bir diğer kaçınılmaz olan ise değişimin kendisidir, yaşamın içinde her an herşeyin değişmekte oluşu gibi, bireylerin / çalışanların / takım veya örgüt üyelerinin de değişimi kaçınılmaz. Bu kaçınılmazlık ve belirsizlik, dinamik sistemler kurarak optimize yönetilebilir.

Değişim yönetim sistemlerini kurabilmek için ise öncelikle sistemin parçalarının dinamiklerini iyi tahlil ve teşhis etmek gerekir.

Teknoloji ne kadar muazzam şekilde ilerlese de tüm örgüt ve yapılanmalar insanlar ile yürütülüyor. Her ne kadar sistemler insansız kurulsa da, sistemin mükemmelliği insan tarafından kontrol ediliyor ve sistemler de insanlar tarafından kuruluyor.

Örgütün de yaşamın da bu sebeple odağında insan bulunuyor.

Belirsizliği, VUCA kültürünü, kurum içi dinamikleri ve değişim yönetimini yaparken, şirket stratejilerini, hedefleri ve insan kaynağının yönetimini planlarken insanın yaşadığı değişimin nedenlerini anlayabilmek, sistemin ana çarkının nasıl döndüğünü ve tüm yapıya etkisini anlayabilmek demektir.

İnsan, kendisini sürekli bir değişim içindeyken, içindeki VUCA ortamının ve kendinde olan değişimin yarattığı belirsizliğin odağında.

Günümüz dünyasının malum olan şiddetli yoğunluğu altında ise kendi insan oluşumuzla olan bağımız giderek zayıflıyor.

Daha fazla çalışıyor, daha mutsuz oluyor, daha fazla hastalık yaşıyoruz. Tüm bunlar işimideki performansa, özel hayatımızdaki ilişkilerimize bir damlanın sudaki etkisi gibi genişleyerek yansıyıp büyüyor. Bu büyüme, kişinin kendi farkındalığı ile yönetilip, arzulanan şekilde yeniden düzenlenmediğinde, kişi kendi hedefleriyle hizalanmadığı bir var oluş içinde yaşamaya başlıyor.

Nihayetinde insan, etten kemikten ve kandan oluşan bir beden içinde tüm muazzam kapasitesiyle sınırlı bir organizma. Organizmanın temel amacı hayatta kalmak. Var olmak istemediğimiz bir var oluş içinde yaşadığımızda, organizma hayatta kalabilmek için fizyolojik tepkiler vermeye, bedenin buna cevap vermesi için hormonlarını yeniden düzenlemeye, bu durumun içinden çıkabilmesi için duygu durumunda değişiklikler gerçekleştirmeye başlıyor. Adeta bir yaşam savaşı veriyormuşcasına durumu değiştirebilmek için, bilinçli farkındalığımızdan habersiz, kendini ve var oluşunu iyi hal içinde sürdürebilmek için stres fonksiyonlarını çalıştırıyor.

Ancak biz bu stres durumunu yaşamımız içinde bedenimizde hastalık, işimizde ve yaşam kararlarımızda organizmamızın iyi halini korumasına dair yaşam değişikliği kararı olarak deneyimliyoruz.

Örgüt yaşamının içinde çalışan olarak bu stresi deneyimliyorsak, problemli ast/üst ilişkileri gelişiyor, hastalıklar sebebiyle izinler ve iş kayıpları oluşuyor, uyumsuzluklar ve performans kayıplar, kurum içinde huzursuzluk ve denge kaybı ve nihayetinde çalışanın ayrılma yada çıkarılma kararı ile insan kaynağında bir kayıp yaşanıyor.

Bu sebeple örgüt sisteminin merkezinde insan yer alırken, insanın merkezinde ise var oluşunu destekleyecek şekilde stresi, stres algısını, stresin bedenindeki ve duygu durumundaki yansımalarını optimum yönetmek yer alıyor.

Bu tez çalışmasında, bu sebepler bütünü ile, öncelikle stres kavramının ne olduğu, stresin insanın karar sistemindeki etkisi ve yönetimi incelenecektir.

Stres tiplerinin ayrımı yapılarak, kronik stres ve eustres yani iyi ve harekete geçici stres kavramının üzerinde durulacak.

Ardından stres yönetimi aracı olarak, profesyonel koçluk hizmeti ele alınacaktır.

Kronik olmayan yani akut olan stresin yönetiminde ve eustrese dönüştürülmesinde bilişsel katkısı sebebiyle profesyonel koçluk hizmetinin faydası pek çok kaynakla desteklenebilir.

Duygu yönetimi, stres sebebi konunun yeniden çerçevelenmesi ve farkındalık geliştirilmesinin kişinin kararlarında önemli bir rolü olduğu giriş bölümünde anlatılan sebeplerle son derece net.

Profesyonel koçluk yardımı ile iyi oluş haline kavuşan, farkındalık kazanan kişilerin, yaşam kararlarındaki rolü göz ardı edilemez.

admin
No Comments

Post a Comment